Kelompok 5 (4EB22) – Pelatihan dan Pengembangan SDM
1.
Dwi
Choirunisa
2.
Kumala
Chandra L.
3. Zhalilah Zahramadhanty
A. Pengertian
Pelatihan dan Pengembangan SDM
Pelatihan
adalah proses peningkatan kemampuan spesifik karyawan untuk membantu mencapai
tujuan organisasi. Pengembangan adalah usaha-usaha untuk meningkatkan kemampuan
karyawan untuk menghadapi berbagai penugasan di masa yang akan datang.
B. Tujuan
Pelatihan dan Pengembangan SDM
·
Memutakhirkan
keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi.
Melalui pelatihan SDM, pelatih (trainer)
memastikan bahwa setiap individu dapat secara efektif menggunakan
teknologi-teknologi baru;
·
Mengurangi
waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan;
·
Membantu
memecahkan persoalan operasional;
·
Mengorientasikan
setiap individu terhadap organisasi;
·
Memberikan
kemampuan yang lebih tinggi dalam melaksanakan tugas dalam bekerja; dan
·
Meningkatkan
tingkat professionalisme para karyawan.
C. Kapan
Pelatihan Diperlukan?
Kegiatan
pelatihan sangat penting karena bermanfaat guna menambah pengetahuan atau
keterampilan terutama bagi yang mempersiapkan diri memasuki lapangan pekerjaan.
Sedangkan bagi yang sudah bekerja akan berfungsi sebagai “charger” agar kemapuan serta kapabilitas kita selalu terjaga guna
mengamankan eksistensi atau peningkatan karir. Jadi kalaupun itu harus
mengeluarkan biaya sebetulnya tidak terlalu signifikan. Taruhlah kita jadwalkan
untuk mengikuti pelatihan dengan frekuensi satu kali dalam satu tahun. Maka
biaya yang dikeluarkan apabila dibagi prorata, jumlah pengeluaran rata-rata
perbulan sungguh kecil dan tidak sebanding dengan hasil yang diperoleh. Oleh
karena itu ungkapan biaya dalam konteks pelatihan biasanya lebih populer
disebut sebagai investasi. Jadi kita melakukan investasi dalam jumlah yang
kecil untuk tetap survive dalam dunia kerja yang sangat kompetitif akhir-akhir
ini. Segala sesuatu dapat terjadi dan berubah secara tiba-tiba. Hanya kemapuan
dan upaya untuk me-refresh kompetensi
masing-masing kita yang membuat kita selalu dapat bertahan. Jangan pernah
lengah dan lalai karena yang dinilai adalah aktualisasi diri bukanlah melulu
bertumpu pada kebanggaan background pendidikan atau nama besar almamater.
D. Jenis
Program Pelatihan dan Pengembangan SDM
·
Melatih
Keahlian Karyawan (Skill Training)
Pelatihan
dan pengembangan pertama yang bisa dilakukan pada SDM atau karyawan perusahaan
adalah dengan melatih keahliannya atau bisa disebut juga skill training.
Pelatihan ini juga cukup sering dilakukan oleh beberapa perusahaan. Program
pelatihan ini terbilang sederhana, caranya bisa dengan menilai apa yang menjadi
kebutuhan ataupun kekurangan yang kemudian bisa diidentifikasikan lewat
penilaian yang lebih teliti.
·
Pelatihan
Ulang (Retraining)
Perusahaan
juga bisa melakukan pelatihan ulang atau disebut juga retraining agar bisa
memberikan keahlian yang benar-benar dibutuhkan oleh SDM yang ada. Hal ini
dilakukan guna menghadapi kondisi tuntutan pekerjaan yang akan terus berubah.
Sehingga dengan pelatihan ini SDM yang ada di dalam perusahaan bisa bekerja
dengan lebih percaya diri ketika menyelesaikan suatu pekerjaan.
·
Cross Functional Training
Pelatihan
dan pengembangan yang bisa dilakukan selanjutnya adalah melakukan pelatihan
lintas fungsional. Ini merupakan pelatihan yang akan melibatkan para karyawan
perusahaan agar bisa melakukan aktivitas kerja di dalam bidang yang lainnya,
selain pekerjaan utamanya.
·
Pelatihan
Tim (Team Training)
Memberikan
pelatihan tim kepada SDM perusahaan merupakan hal yang sangat dianjurkan. Karena
bagaimanapun juga karyawan di dalam perusahaan tidak akan bekerja sendirian,
mereka harus bisa menyelesaikan masalah atau pekerjaan secara tim agar tujuan
perusahaan bisa tercapai.
·
Melatih
Kreatifitas Perusahaan
Proses
pelatihan kreativitas atau disebut juga creativity training merupakan program
pelatihan dan pengembangan yang bisa memberikan peluang agar SDM perusahaan
bisa mengeluarkan sebuah gagasan berdasarkan nilai rasional. Gagasan itu
nantinya akan lebih dikembangkan agar bisa membangun perusahaan menjadi lebih
baik lagi.
·
Pelatihan
Mengenai Teknologi yang Berhubungan Dengan Perusahaan
Sekarang
ini perkembangan teknologi sudah semakin pesat. Perusahaan tidak dapat menutup
mata bahwa pastinya ada saja teknologi yang mempengaruhi sistem kerja dalam perusahaan.
Bila tidak bisa menerimanya maka bukan tidak mungkin malah akan menyebabkan
ketertinggalan dan tidak akan berkembang. Oleh sebab itulah, ketika menyadari
bahwa pengaruhnya cukup besar, sebaiknya perusahaan memberikan sebuah pelatihan
kepada SDM di dalamnya agar tidak gagap teknologi atau gaptek. Dengan begitu,
SDM akan bisa melakukan pekerjaan secara produktif, kreatif dan inovatif sesuai
dengan zamannya.
·
Pelatihan
Bahasa
Pelatihan
dan pengembangan mengenai bahasa juga sebaiknya harus dipertimbangkan bila
perusahaan ingin lebih berkembang. Jangan menutup mata dengan perbedaan bahasa,
karena bisa saja pasar yang ditargetkan perusahaan ternyata adanya di luar
negeri bukan di Indonesia. Ambilah peluang pasar tersebut bila memang itu baik
untuk perusahaan.
E. Orientasi
Pekerja Baru
Beberapa
tahap orientasi pekerja baru yang penting dilakukan:
·
Perkenalan
Memperkenalkan
pegawai baru, mulai dari unit kerjanya sendiri sampai unit kerja besarnya dan
sampai unit-unit kerja terkait lainya, akan memberikan ketenangan dan
kenyamanan sipegawai, karena mereka merasa diterima dilingkunganya dan hal
tersebut akan mempermudah dia untuk bertanya jika ada hal-hal yang kurang
jelas, bahkan dapat membina kerja sama dengan yang lain dalam rangka menjalankan
tugasnya.
·
Penjelasan
Tujuan Perusahaan
Dengan
menjelaskan profil perusahaan secara lengkap seperti visi, misi, nilai-nilai,
budaya perusahaan dan struktur organisasi, akan membuat pegawai baru lebih
mengenal perusahaan tersebut, sehingga akan membangkitkan motivasi dan
kemampuan dia untuk mendukung tujuan perusahaan.
·
Sosialisasi
Kebijakan
Perlu
adanya sosialisasi tentang kebijakan perusahaan yang berlaku, mulai dari
kebijakan baik yang terkait dengan SDM seperti reward, career, training, hubungan kepegawaian, penilaian pegawai,
sampai termination, juga yang terkait dengan unit kerja tempat dia bekerja,
demikian juga dengan kode etik dan peraturan perusahaan.
·
Jalur
Komunikasi
Membuka
jalur komunikasi akan mempermudah pegawai baru menyampaikan aspirasinya maupun
pertanyaan-pertanyaanya. Untuk itu perlu dibukanya ruang komunikasi bagi
pegawai baru, baik melalui komunikasi rutin melalui tatap muka seperti meeting
ruting, Friday session dll, juga dibukanya jalur media komunikasi seperti email
maupun telpon.
·
Proses
Pengawasan
Tentunya
pada awal bekerja, si pegawai baru sudah disosialisasikan target kerja yang
harus dicapai.perlu adanya monitor rutin akan hasil kerjanya, sehingga akan
membantu pegawai tersebut lebih lagi meningkatkan kinerjanya. Jika ada
kekurangan, maka dapat disampaikan hal-hal yang perlu dia lakukan untuk
mengatasi kekurangan tersebut.
F. Pelatihan
dan Tahap-tahapnya
Terdapat
paling kurang tiga tahap utama dalam pelatihan dan pengembangan, yakni:
1)
Orientasi
Tujuan
dari orientasi adalah agar karyawan baru dapat mengetahui dan memahami
informasi dari latar belakang perusahaan dan produksi.
Isi
daripada orientasi antara lain:
·
Informasi
tentang benefit atau keuntungan yang akan didapatkan oleh karyawan
·
Pekerjaan
dan hal-hal rutin;
·
Struktur
organisasi perusahaan dan operasionalnya;
·
Kebijakkan
perusahaan dan slogan-slogan perusahaan tentang kualitas, lingkungan, visi dan
misi perusahaan;
·
Sistem-sistem
yang ada dalam perusahaan (ISO, SMK3, TS, ROHS, Green Partner);
·
Peraturan-peraturan
dan disiplin perusahaan;
·
Keamananan
dan keselamatan kerja dalam pekerjaan; dan
·
Pengenalan
fasilitas perusahaan.
Hal-
hal penting yang harus dilakukan untuk karyawan baru agar proses orientasi
dapat berhasil dengan baik:
·
Membuat
mereka merasa di terima dan nyaman;
·
Membantu
mereka memahami perusahaan/produksi dalam arti yang luas; dan
·
Menjelaskan
kepada mereka apa yang akan diharapkan oleh perusahaan dalam hal pekerjaan dan
perilaku mereka.
2)
Proses
Pelatihan
Training
atau pelatihan adalah suatu proses mengajar kepada karyawan untuk mendapatkan
kemampuan dasar (basic skill) yang
diperlukannya dalam mengerjakan tugas atau pekerjaan mereka.
3) On
the Job Training
OJT adalah salah satu metode training dengan
mengajarkan karyawan baru tersebut di pekerjaan yang sebenarnya.
Langkah-langkah melaksanakan OJT yaitu:
·
Mempersiapkan
karyawan baru
·
Mempersiapkan
pekerjaan yang akan dilakukan karyawan tersebut
·
Lakukan
percobaan untuk melakukan pekerjaan
·
Follow up
G. Pelatihan
Formal dan Nonformal
Pelatihan
formal: pelatihan yang dilaksanakan secara formal (resmi) oleh organisasi atau
perusahaan untuk para karyawan. Pelatihan jenis ini biasanya dilakukan secara
teratur, terjadwal dengan mengacu pada kurikulum silabus yang sudah ada.
Kurikulum silabus disusun berdasarkan kebutuhan pelatihan yang sudah dikaji
sebelumnya, sehingga materi pelatihan itu benar-benar berkaitan dan dapat
meningkatkan kemampuan pelaksanaan pekerjaan sehari-hari karyawan.
Metode
pelatihan normal:
· Belajar mandiri
· Pelatihan ditempat
kerja (on the job training)
· Unjuk kerja
· Simulasi
· Pelatihan vestibule
· Bermain peran
· Telaah kasus
· Pelatihan laboratorium
Pelatihan
nonformal: pelatihan yang diadakan untuk
melengkapi pelatihan formal. Pelatihan formal tidak selalu dapat dilakukan,
karena ia memerlukan biaya yang besar, waktu yang lama, dan tenaga kerja yang
harus dibayar mahal. Salah satu jenis pelatihan nonformal disebut Built In training (BIT) atau pelatihan
melekat merupakan pelatihan yang berkesinambungan dan melekat dengan tugas
setiap atasan, untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan standar uraian pekerjaan yang sudah ditetapkan
sebelumnya.
H. Pelatihan Supervisor, Pengembangan
Tim, dan Pengembangan Organisasi
Para manager dan supervisor organisasi bertanggung jawab
tidak hanya bagi kinerja mereka sendiri, tetapi juga bagi kinerja dari para bawahannya.
Akibatnya tujuan dari pelatihan supervisi adalah untuk meningkatkan
keterampilan-keterampilan pengawasan atau supervisi dan manajemen supaya
membantu menejemen kepegawaian untuk melaksanakan pekerjaan melalui orang lain
dan untuk membantu pegawai-pegawai dari manager dan supervisor agar bekerja
lebih baik dan tangkas.
Ada
dua jenis pelatihan supervisi:
Organization development: para manager dan supervisor tidak hanya
bertanggungjawab pada pelatihan terhadap para pegawai secara perorangan untuk meningkatkan
keteramplan kerja mereka, tetapi juga membantu meningkatkan kualitas hubungan
kerja dari para pegawai.
Sensitivity training: hubungan-hubungan kerja dalam kelompok kecil dan
action research yang didasarkan pada pengumpulan data dan pengumpanya kembali
kepada para peserta guna memampukan mereka untuk merubah perilakunya sendiri.
I. Arti dan Pentingnya Pengembangan
SDM
Pengembangan
SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi
karyawan agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan/atau sikap yang dibutuhkan
dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang.
Program
pengembangan sumber daya manusia hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan
pada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan
perusahaan saat ini maupun masa depan. Pengembangan haruslah bertujuan untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual serta moral sumber daya
manusia supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.
Pentingnya
pengembangan sumber daya manusia ini juga dapat diklasifikasikan menurut
manfaatnya bagi masing-masing subjek yang ada, yakni bagi individu selaku
tenaga kerja, perusahaan, dan untuk personal, hubungan manusia, dan pelaksanaan
kebijakan.
Secara umum tujuan pengembangan SDM adalah untuk
memastikan bahwa organisasi mempunyai orang orang yang berkualitas untuk
mencapai tujuan organisasi untuk meningkatkan kinerja dan pertumbuhan
(Armstrong, 1997:507). Secara rinci tujuan pengembangan SDM dapat diuraikan
menjadi beberapa tujuan yakni:
·
meningkatkan
produktivitas kerja;
·
mencapai
efisiensi;
·
meminimalisir
kerusakan;
·
mengurangi
kecelakaan;
·
memelihara
moral karyawan;
·
meningkatkan
peluang karier;
·
meningkatkan
kemampuan konseptual;
·
meningkatkan
kepemimpinan;
·
peningkatan
balas jasa;
·
peningkatan
pelayanan kepada konsumen;
·
meningkatkan
penghayatan jiwa dan ideologi;
·
meningkatkan
ketetapan perencanaan SDM;
·
meningkatkan
rangsangan agar karyawan mampu berprestasi secara maksimal;
·
meningkatkan
perkembangan pegawai;
·
mengurangi
dan menghilangkan kinerja yang buruk;
·
meningkatkan
fleksibilitas dari angkatan kerja; dan
·
meningkatkan
komitmen karyawan, mengurangi turn over
dan absen.
J. Pengembangan SDM Melalui Diklat
Pendidikan dan latihan (diklat)
merupakan unsur yang mutlak dimiliki oleh individu sumber daya manusia yang
berkualitas. Pentingnya diklat tersebut mengantar pengembangan sumber daya
manusia. Karena itu,secara khusus pada hakekatnya diklat mengandung adanya
aspek potensial,aspek fungsional, aspek operasional dan aspek kepemimpinan
organisasi. Berdasarkan aspek-aspek tersebut, maka keberadaan diklat berperan
penting di dalam meningkatkan dan mewujudkan potensi karyawan,profesional
karyawan, fungsional karyawan, operasionalisme karyawan dan pengembanga karir
karyawan yang dapat dilaluinya melalui proses diklat baik berupa diklat
kepemimpinan, diklat profesi lewat kursus-kursus, diklat fungsional berdasarkan
pembinaan dan pengembangan terhadap pelaksanaan pekerjaan secara khusus sesuai
fungsinya, dan diklat operasisonal yang biasanya dilakukan untuk penerapan
proses dan prosedur suatu pelaksanaan penerapan teknologi yang sesuai
dengan prospeknya.
K. Pengembangan
Melalui Penugasan
Apabila
pegawai dilatih dan selama proses latihan atau pengembangan, pegawai diberitahu
atau ditambah pengetahuannya bagaimana cara terbaik dalam melakukan sesuatu
pekerjaan atau kegiatan tertentu. Bila cara terbaik untuk mengerjakan sesuatu
itu benar-benar dikuasai oleh pegawai yang bersangkutan, maka dalam
melaksanakan pekerjaan itu dia akan lebih efisien mengerjakannya jika
dibandingkan dengan cara mengerjakannya sebelum ia mengikuti latihan yang
bersangkutan.
Selanjutnya
pegawai yang lebih trampil atau lebih mempunyai pengetahuan dalam mengerjakan
sesuatu pekerjaan oleh pimpinan tidak perlu selalu mengawasinya. Jika pegawai
dilatih atau dikembangkan yang salah satu tujuannya agar pimpinan dapat
mengurangi pengawasannya terhadap pegawai tersebut.
Program-program
pendidikan dan pengembangan SDM diarahkan pada pemeliharaan dan peningkatan
kinerja pegawai. Program pendidikan adalah suatu proses yang di desain untuk
memelihara ataupun meningkatkan kinerja pegawai. Program pengembangan adalah
suatu proses yang didisain untuk mengembangkan kecakapan yang diperlukan bagi
aktivitas kerja dimasa datang. Ada perbedaan pengertian antara peningkatan
dengan pengembangan kinerja pegawai. Peningkatan mengacu pada kuantitas, yaitu
meningkatnya kemampuan baru bagi pekerja.
L. Pengembangan
Melalui Mutasi/Promosi
Promosi
adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun
instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta).
Dasar-Dasar
Promosi
Pedoman
yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karywan atau pegawai menurut Handoko
(1999) adalah:
1.
Pengalaman
(lamanya pengalaman kerja karyawan);
2.
Kecakapan
(keahlian atau kecakapan); dan
3.
Kombinasi
kecakapan dan pengalaman (lamanya pengalaman dan kecakapan).
Syarat-Syarat
Promosi
Persyaratan
promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung kepada
perusahaan/lembaga masing-masing.
Pengertian
Mutasi
Mutasi
menurut Wahyudi (1995) adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu
organisasi yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi perkerjaan sebelum
mengalami pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas, dan tanggung jawab yang baru
umumnya adalah sama seperti sedia kala. Tujuan mutasi menurut Mudjiono (2000)
adalah sebagai berikut:
·
Untuk
meningkatkan poduktivitas kayawan.
·
Untuk
menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekejaan atau
jabatan.
·
Untuk
memperluas atau menambah pengetahuan karyawan.
·
Untuk
menghilangkan rasa bosan/jenuh tehadap pekerjaannya.
·
Untuk
memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karir yang lebih
tinggi.
·
Untuk
alat pendorong agar semangat kerja meningkat melalui pesaingan terbuka.
·
Untuk
menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.
Sebab-sebab
dan Alasan Mutasi
Sebab-sebab
pelaksanaan mutasi menurut Siswandi (1999) digolongkan sebagai berikut:
·
Permintaan
sendiri
Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang
dilakukan atasan keinginan sendiri dari karyawan yang bersangkutan dan dengan
mendapat persetujuan pimpinan organisasi.
·
Alih
tugas produktif (ATP)
Alih
tugas produktif adalah mutasi karena kehendak pimpinan perusahaan untuk
meningkatkan produksi dengan menempatkan karyawan yang bersangkutan ke jabatan
atau pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya.
M. Pengembangan
Melalui GKM
Definisi Gugus Kendali Mutu
Pengertian
GKM di dalam perusahaan adalah sekelompok kecil karyawan yang terdiri dari 3-8
orang dari unit kerja yang sama, yang dengan sukarela secara berkala dan
berkesinambungan mengadakan pertemuan untuk melakukan kegiatan pengendalian
mutu di tempat kerjanya dengan menggunakan alat kendali mutu dan proses
pemecahan masalah. Mutu usaha secara keseluruhan meliputi:
·
Produk,
biaya, waktu dan penyediaan.
·
Keamanan,
keselamatan dan kenyamanan kerja.
·
Metodologi
kerja baik bagi kepentingan konsumen, maupun kepentingan pemerintah serta masyarakat
pada umumnya.
Karena masalah mutu secara keseluruhan akan tercermin
pada semua segi dari suatu usaha, maka tiap perbaikan usaha, betatapun kecilnya
akan merupakan sumbangan yang bermakna bagi upaya peningkatan mutu secara
keseluruhan. GKM adalah kelompok yang semangat dan tekadnya sangat besar,
tetapi sederhana ambisinya, mereka tidak ingin memaksakan diri untuk memecahkan
masalah yang besar, melainkan:
·
masalah
yang mereka alami sendiri secara nyata
·
masalah
yang berada dalam jangkauan kemampuan dan wewenangnya
Sasaran GKM
·
Meningkatkan
kemampuan manajerial para karyawan operasional, agar tumbuh kebiasaan berpikir
analitis.
·
Mendorong
setiap karyawan agar mampu memberikan sumbangan pikiran yang berkaitan dengan
pengendalian mutu, sehingga tercipta lingkungan kerja di mana karyawan sadar
akan mutu, permasalahan, dan merasa berkepentingan untuk memperbaikinya.
·
Meningkatkan
moral karyawan dengan membuka kesempatan untuk berperan serta dalam
mengembangkan mutu di unit kerjanya dengan didukung oleh pola hubungan karyawan
dan atasan harmonis.
·
Mengarahkan
agar setiap karyawan dapat terlibat dalam suatu bentuk kerjasama kelompok yang
dinamis dalam usaha untuk mencari pemecahan masalah dalam mutu
pelayanan/produk/mutu kerja.
N. Pengembangan
Melalui Waskat
Untuk
menciptakan pengendalian manajemen yang memadai, digunakan delapan unsur Waskat
dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran satuan organisasi/kerja. Delapan unsur
Waskat tersebut adalah pengorganisasian, personil, kebijakan, perencanaan,
prosedur, pencatatan, pelaporan, supervisi dan review intern. Pimpinan organisasi wajib melakukan evaluasi secara
terus menerus terhadap pelaksanaan unsur Waskat dengan menggunakan beberapa
metode seperti lembar periksa (checklist),
jajak pendapat, bagan arus (flowchart)
dan wawancara.
